摘要:现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，只有制定出高效科学化的薪酬管理机制才有可能改变员工工作的积极性，将更多优秀的人才聚集起来，促进企业的发展。此次研究中先阐述薪酬管理中已经出现的问题，基于社会发现现状，找到最佳的解决办法，促进企业的发展和完善。

关键词:薪酬管理;施工;市政企业;问题

现代化施工企业中，薪酬制度属于最重要的环节，薪酬制度的质量直接决定了其市场竞争力，即便是市政企业也受此约束。随着市政工程的发展，我国市政企业也逐渐取得了很大的成果，不过受制于发展时间的限制，多数市政单位并没有集中精力关注薪酬制度，人力资源也没有给予重视，直接导致社会中出现由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾。

一、薪酬管理的定义及其在市政企业人力资源管理中的重要作用

(一)薪酬管理的定义

薪酬管理实际上就是用人单位按照员工付出的程度，确定员工的报酬数量、报酬形式以及报酬的结构。这种管理往往受到多种影响因素的制约，比如:国家制定的法律法规、企业本身的能力、发展战略、人才管理、行业内部的竞争等等。高质量的薪酬管理制度有利于企业招揽优秀的人才，通过人才的发展来带动企业的前进，实现企业的发展目标。

(二)薪酬管理在市政企业人力资源管理中的重要作用

常见的薪酬主要有:工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。广义的薪酬不仅仅是单纯的物质奖励，也涉及到非物质的精神鼓励，主要就是为了调动员工的工作积极性，提高企业的核心竞争力，帮助企业实现发展战略目标。实际上薪酬管理初衷为保障员工的生活，随着经济的发展，逐渐演变出激励员工工作积极的功能，利用薪酬制度来刺激员工积极的工作，为企业的发展做出最大的努力。随着市场化程度的加深，行业内部的竞争力日趋激烈，市政企业的竞争归根结底还是人才的竞争，高质量的薪酬制度可以吸引优秀的人才，利用这种手段来促进市政企业的发展，提高自己的核心竞争力。

二、目前市政施工企业薪酬管理中存在的问题

(一)薪酬分配方式与绩效管理不一致

1.尽管市政企业制定了绩效评价方案，借助该制度来衡量市政企业的薪酬水平，不过其具体操作过程中遇到的阻力较大，并没有发挥出预期的效果，很难将员工的绩效考核结果和市政企业的经济效益有机的联系起来。

2.市政企业本身的特征比较明显，人员流动性比较强，很多岗位都是同一个人承担，薪酬制度侧重于员工的工作年限，导致市政企业已经制定的制度仅仅停留在纸面上，很难真正的落实到实际行动中，不管市政企业的经济效益如何，薪酬水平基本上不会出现波动，薪酬管理制度并没有发挥出原有的功能。

(二)薪酬等级不合理

对于高质量的薪酬体系而言，薪酬等级占据的比例较大，不过实际操作中，构建薪酬等级难度比较大，不单单要考虑市政企业内部员工的需求和实际情况，而且要综合考虑市场变化趋势与企业的成本等。目前市政行业薪酬制度仍然比较混乱，按劳分配仍然属于理论方案，并没有具体的操作方案和措施，没有达到预期的效果，而且对于员工的工作效率作用也不大。

(三)薪酬分配方式缺乏多元化,长效激励机制不健全

目前，大多数施工单位采用的薪酬制度为岗位工资加绩效工资，部分市政企业仅仅依赖于岗位工资，整体而言形式比较单一。对于薪酬分配而言，重要的影响因素为企业资本要素，基本上不会考虑劳动力要素、管理要素、技术要素等等。很多市政企业也将上述几种要素作为薪酬重要的考虑指标，不过社会中并没有制定出有关的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之处，直接导致其并没有发挥出预期的效果，很多员工因此而失去了工作的激情和热情，责任感不明确。另外，市政企业过多地关注利润，也有部分市政企业为了节约成本，导致很多优秀的人才跳槽，使企业蒙受损失。

(四)缺乏动态调整机制

不管是薪酬的构成还是薪酬的水平，都不可能长时间稳定不发生变化，市政企业必须综合考虑员工的绩效、为市政企业做出的贡献和市政企业目前的实际情况，然后不断地完善和改变。可是实际操作过程中，薪酬体系往往都是固定不变的，只有很少情况下员工的薪酬才会出现变化和波动，而大多数员工之间并没有差距。当市政企业的薪酬制度和市政企业的实际情况脱节时，就会出现创新资金的浪费，直接改变市政企业的发展现状，给市政企业的发展和前进带来很大的阻力。